오늘은 해고 절대 금지 기간에 대한 내용을 알려드리겠습니다. 일반적으로 해고 사유는 정당해야 하며, 취업규칙상의 징계해고 절차, 징계위원회를 개최하는 등 정당한 절차를 준수하고, 해고서면 통지의무 등을 모두 준수해야 이의 제기 없이 받아들여지는 과정이라고 알고 계실 것입니다. 하지만, 근로기준법상 정당성만 모두 갖추면 언제든 해고가 가능한 것일까요?
해고 절대 금지 기간 관련 규정
해고 전에 반드시 확인해야 하는 사항 중의 하나는 해고 절대 금지 기간에 속하는지 여부입니다. 근로기준법과 남녀고용평등법은 근로자의 노동력 회복과 모성 보호 등을 위한 기간 가운데 경제적인 보호를 위해 특정한 기간은 면직 등의 처분을 금하고 있습니다.
근로기준법 제23조 1항을 보면 사용자가 근로자에 정당한 이유 없이 강제 퇴직이나 휴직, 정직이나 감봉 및 그 밖에 징벌을 명할 수 없고, 만약 이를 위반하면 5년 이하 징역이나 5천만 원 이하 벌금에 처한다고 명시를 해 두고 있습니다.
또한, 남녀고용평등법을 살펴보면 제19조 1항에 사업주가 육아휴직을 이유로 강제 퇴사, 그 밖에 불리한 처우를 해서는 안 되며 해당 기간에는 근로자를 퇴사시키지 못한다고 명시 중입니다(육아휴직 해고제한). 만약 이를 어긴다면 이 또한 3년 이하 징역 내지 3천만 원까지의 벌금에 처할 수 있습니다.
해고 제한 기간
그렇다면 해고 제한 기간은 언제일까요?
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 요양을 위하여 쉰 기간 + 그 후 30일
근로자가 업무상의 재해를 입었다면 요양을 위해 일을 쉬어야 합니다. 만약 그러한 이유로 휴업한 기간에는 강제 퇴사가 금지되고, 이후 30일까지 해고 절대 금지 기간에 속합니다(산재 승인 전 해고 불가). 다만 다음의 어느 한 가지 이상 사항에 해당하면 금지 기간 중이어도 강제 퇴직을 시킬 수 있습니다.
만약 요양한 지 2년이 지날 때까지 완치가 되지 않아 평균 임금의 1,340일분 이상 일시 보상을 했을 경우, 사업을 지속할 수 없게 된 경우 두 가지 중 한 가지만 속해도 진행이 가능합니다.
2. 출산 전후 여성의 휴업 기간 + 그 후 30일
출산 전후 여성이 쉰 기간, 즉 출산 전후 휴가 90~120일은 해고 절대 금지 기간으로 지정되어 있으며, 육아휴직 복직 후 해고 또한 이후 30일까지도 금지됩니다. 단, 위와 마찬가지로 사업을 지속할 수 없게 되었다면 예외적으로 금지 기간이어도 진행할 수 있습니다.
3. 육아 휴직 기간
남녀 근로자들이 육아 휴직 중인 동안은 퇴직을 시킬 수 없습니다. 다만 이 또한 사업을 계속할 수 없게 되었다면 예외적으로 사항이 적용되며, 예외 사유가 없는데 해당 기간에 강제로 퇴사하게 만들었다면 위에서 언급한 징역 또는 벌금형이 주어집니다.
해고 금지 기간 중 예고를 했다면?
사용자가 근로자를 퇴사시키기 위해서는 적어도 30일 전에는 예고를 해야 하고, 그전에 예고하지 않았다면 30일분 이상 통상임금을 지급해야 한다고 알려졌습니다.
이러한 해고 예고 의무는 정당성 여부를 불문하고 모든 경우에 적용됩니다. 해고 절대 금지 기간에 속한다고 해도 이 기간에 예고가 금지되는 것까지는 아니기 때문에 금지 기간 이후를 날짜로 정해 예고하는 것은 가능합니다.
다만 업무상의 부상이나 질병 요양, 육아휴직 해고예고 등으로 근로자가 쉬고 있다면 치료 경과에 따라서 기간이 늘어날 수 있으므로 완치 후에 절차를 진행할 필요 있습니다. 또한, 해고 절대 금지 기간이어도 당사자 간 합의에 따라 퇴사한 경우는 일방적인 사용자의 ‘해고’ 개념이 아니기 때문에 가능합니다.
여기까지 해고 절대 금지 기간과 관련한 여러 정보를 안내해 드렸습니다. 결론적으로는 이 기간에 특별한 사유가 있는 게 아닌 이상 관련 절차를 밟는 것은 불가능합니다. 다만 30일 이전 미리 예고를 하는 것까지는 가능하다는 점 참고해 주시기 바랍니다.
